Prime versée régulièrement : comment la stopper ?

Dès lors que vous avez, à plusieurs reprises, versé une prime à vos salariés, vous ne pouvez pas toujours décider d’un seul coup de ne plus la leur donner. Un usage peut en effet s’être installé.
Comment s’en assurer et que faut-il faire, le cas échéant, pour stopper le versement sans risque ?

1. Toujours vérifier son origine avant d'arrêter le paiement
Le versement d’une prime, par exemple en fi n d’année, peut être prévu par un accord collectif, dans la mesure où les conventions collectives nationales du BTP n’imposent pas le versement d’une prime de fi n d’année.
Dans ce cas, l’employeur ne peut pas en modifi er les éléments ou la supprimer sauf à conclure un accord d’entreprise portant sur cette prime.
Cette prime peut également s’imposer lorsqu’elle est inscrite au contrat de travail. Toute modifi cation apportée à une telle prime constitue une modifi cation du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié et la signature d’un avenant.
En dehors du cas où la prime est de toute façon rendue obligatoire par le contrat de travail ou la convention collective, une obligation peut aussi naître d’un usage.

2. Respecter la procédure de dénonciation d'un usage
Le fait d’accorder régulièrement et librement une prime aux salariés peut constituer un usage dès lors que les trois critères suivants sont remplis :
- la généralité : la prime bénéfi cie à l’ensemble du personnel salarié ou à une catégorie bien déterminée (le personnel de chantier par exemple) ;
- la fixité : la prime s’applique selon des modalités fi xes, stables. Par exemple, si son mode de calcul est fixé à l’avance, avec des critères objectifs ;
- la constance : la prime est versée régulièrement et l’a déjà été plusieurs fois de suite, se distinguant ainsi d’une mesure ponctuelle, peu important que l’employeur ait précisé qu’il s’agissait d’une prime exceptionnelle.
Peu importe que le montant ou la désignation de la prime change tous les ans.
S’il y a usage, il est possible d’y mettre fi n, à condition de respecter une procédure de dénonciation spécifi que.
Vous devez pour cela informer par écrit et individuellement vos salariés ainsi que les représentants du personnel au-delà de 11 salariés.
Il convient également de respecter un délai de prévenance suffi sant. Aucun minimum n’est imposé : en cas de litige c’est le juge
qui décidera si le délai de prévenance est suffisant.
Néanmoins, en application de la jurisprudence, on peut considérer qu’un délai de prévenance minimum d’un mois est suffisant.